激勵的作用(2)

30 八月

III,如何激勵企業競爭力

1,如果依據企業x案的形式,工作小組是由來自不同管理的人共同完成某個特定的目標或案子.但是,無論如何,舊式組織時常遭遇的難題是,當銷售 行銷 生產以及研發等各個不盡相同的功能,都持有截然不同的重點時,便會產生內部爭執衝擊,而且對於客戶服務的水準也會大打折扣.程序的結構上應建立在對共同的目標持有相同的共識,並且提供的產品品質及服務形態,需達到所需的水準才行

2,組織欲運用,必須有很多人偶而願意從事此工作要求更多的事物,如困系統內的成員均照章行事,工作將很快陷於停頓.組織的運作有賴於許多自發的合作,和對組織目的的期望

3,有機式管理體系的特色

  將專門知識與經驗貢獻給公司共同任務

 個人任務的實際特質是其任務被公司的全盤情況所設定

 經由跟他人的互動,個人的任務被調整並不斷重新界定

 責任被卸除,像權力 義務及方法一樣有其限制

 對公司所作的x諾超出其他技術性的問題

 具有一個控制 ,職權與溝通的網路結構

 不再讓公司再頂上全知的黑鍋;關於目前任務上技術或商業性知識的具有遍佈於結構網的每一地方

  組織內的溝通內是側向而非垂直方向;還有,不同地位之員工溝通,有似協商而非命令

  溝通之內容包括資信與勸告,而非指示和決定

  對公司任務與對物質進展的技術風氣的誠諾,比忠誠與服務更有價值.重要性 ,名聲和歸屬感,專業知識, 在公司呆的產業 ,技術和商業環境獲得滿足

4,近年來管理人員己逐漸體驗,除非獲得其他影響工具的支持,權威極難單獨發揮控制決策的約束力量.影響決策因素既多且雜,因此掌管少數工具很難達成控制效果.除非屬下足以提供對大多數決策的誠諾,並加綜合研判,監督的工作往往是徒勞無功的.

5,為了解組織行為,須先了解組織與其環境中的各社會利益群體之關係.組織須與環境競爭以求生存,組織既可順應環境需求,亦可突破就防衛性措施者,可以從事組織變革的發展,藉以改變結構設計 ,獎酬制度, 群體標準等,使組織更能適應環境需求.

6,例如,南韓是成本方面,她比中國高,;在知識層面上,比不上日本.於是他們認為南韓惟有向知識型經濟轉型才是出路.所以受政治激勵並提出人才,因此到了2000年成立了為期三年的知識經濟的轉型計畫,這也是南韓在亞洲金融風暴後經濟崛起最快的原因之一

7,職業活動對人的心理活動特點提出一定的要求,例如在自動系統操控台的操控人員,要求具有快速感受操控台上的各種變化,並當機立斷地作出正確反應的能力.這可發展出一種競爭性的企業文化,即激勵

8,例如,一位剛進來的新職工,可能一下子就被一個工作班組的活動類型吸引住了,可是當他發現這個班組的真正目的,原來是想要跟行政當局進行戰斗爭 ,怠工 ,盡量減少產量的時候,他就決心離開.這點的假定這個人的個人抱負是要實現高成數 ,創造優良成績.這正是剌激企業競爭的強力的一針(方法)

9,支持幫助型模式的應用全在於領導而不取決於權力和金錢,通過領導和管理活動創造一種氣氛.這種氣氛有助於推廣員工的成長,並能為組織的利益完成力所能及的工作.領導者認為對組織的要求敷衍了事, 消極對抗並非工人的本性,之所以如此,完全是工作中的不利氣氛所造成

10,內在問題在新情勢的適應階段發生問題,此時擺在前面,須與設法解決.因為這些人帶給團隊對於權威 ,權力 ,信賴 及領導結構的感覺的結構方面若干來解決的問題.所以這個階段以人際衡突更多的可能性為特色.除非這些問題或衡突得以面對,並解決的使一成員滿足,則該團體的績效定受到不利的影響,且並永遠不可能通過這個階段向前發展.這正是企業競爭提升的一個影響點.

11,安利公司對高銷售額的激勵是其成長的關鍵.在匈牙利的共產黨主政時期,

  表現最特出的工人會得到這樣的獎賞:將名字刊載在社會主義的事信上 ,一枚徽章和在國家某地度假.現在,一名業績特出的安利公司銷售員得到的獎賞是: 名字被刊登在安利公司的月刊<<安娜格姆>>, 一枚漂亮的徽章,在公司傳統地點,如倫敦,巴黎,羅馬休假.當然.除了這些額外的津貼,還會有一張高額支票.在匈牙利最優秀的25名銷售員每日至少賺500美元,由於匈牙利每月的平均工資才200美元,所以很多人都熱衷於加盟安利

12,公司將員工的報酬的主體部分授權給團隊.公司鼓勵員工參與團隊工作以賺取相當其基本工資10%100%的報酬.根據格雷所言每個團隊都有一大筆錢,並有權決定如何分配.一些團隊對於內部的分紅採取民主投票方式來決定,而另外一些團隊則由團隊領導人自行決定,這正是組織行為中工作激勵的思維方法

13,人客服務目標

  (1)消費者或人客是服務質量的唯一判斷者.通過把他們所期望的服務與他們實

    際上所得到的服務作比較,消費者可以對服務質量作出評價.

  (2)當競爭者在商業上開展時,組織傾向於忽略其服務質量.

     消費者自信可分為—–可靠性

                         有形性

                         反應的敏捷性

                         信任性

                         移情

14,正如所有團隊一樣,人在虛似團隊中處核心地位,但也會存在獨特的扭曲現像.當和其他人合作時每個在虛似團體的人需要自主權和獨立性.這種兩難性要求團隊成員間建立信任機制.一個虛似團隊最顯著的特徵是用以聯繫成員和實施任務的一系列以技術為基礎的紐帶.虛似團隊越來越普遍是因為電腦和電信技術的快速發展.即可發展企業群組,以提升競爭力.

15,有意將衡突引入決策過程x 至可能會很有益.在團隊決策時,一個凝聚力強的團體想達成一致的願望可能會影響他們考慮其他可選擇放棄的能力..一個團隊可能會產生一個團隊思維,而這個團隊思維可以通過一個或更多的不同衡突觀點的引入而減少.最後,對沖激的積極態度鼓勵人們解決他們的差異,參與到發展一個有道德的公平的組織中,並直接應對不公平.以提高生產效率,刺激企業競爭力

16,社會信息加工

  工作特徵強化模型基於這樣一種假設,即當問到員工的工作特徵時,他們能夠作出合理 ,標準 而又客觀的反應..然而,他們對工作特徵的理解可能要受到社會信息的影響,這些信息包括 評價 觀察 和別人所提供的相似的線索.而且員工對工作待的大部分理解的要受與其有聯繫的人的影響.這樣可以激勵人心,即激勵企業成長

17,開放的系統

  現在有了便捷的軟件和共享的技術,並且己經被廣泛地應用了,這些能力擴展到供應商 人客 管制機構 x至到競爭者的x部綱路中.而且,/1織能與其客人 供應商以及其他人保持更緊密的聯繫,這也使人們不僅根據其自我利益採取行為,而且有一個共同的遠景和誠諾.這正是企業所期望

18,變革需要資本 時間 許多信任的個體..在任何特定時間里,組織管理和員工可能確定了應做的變革.但由於資源限制,它們不得不x期或放棄某些所希望的變革.此其影響因素

19,企業發展是每個人的責任,從高層主管到低層員工都是關鍵.高階主管一定要保持成長的企業和企業內其他事一樣重要的決心,同時維持既有產業要與尋求不斷成長兼容並行,以創造未來企業的遠景

   成長,能讓組織充滿活力與朝氣,大家為了共同目標 理想而努力,自然地提升了競爭力與營運績效.在持續成長中,尚能擴大營運規模或跨入不同領域,達到經濟規模或成為有影響力的主要廠商

20,無論國家或企業組織,生產力都是經濟成長的原動力,也是競爭力提升的主要結果

  為達到持續性提升生產力的目標,企業必須對適任的員工給予充分的禮遇與培訓,在適當的企業文化分陶與激勵制度下

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